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一叔一叔  2021-06-23 22:40 一叔网赚博客 隐藏边栏  5 
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快播王欣:一个技术宅男的创业史

    从 2014 年 4 月快播公司传出被查的消息以来,王欣就消失了。   王欣是个宅男,创业失败一次后又到名企打工,最 终创造了“宅男神器”快播。他在公司里努力创造平等氛围,比如漂流时鼓励同事用水泼他。   王欣 2000 年南下深

创业公司人才招聘的 15 条建议 _ 农村现在干什么赚钱,2020 年现在做什么副业能赚钱插图

【1】多花时间:舍得去花一半时间招聘

大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后,你就应该花三分之一,甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事,你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到 500 人的规模以前,CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。

【2】亲自实践:面试者需了解岗位性质

在招聘某一职位时,你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解,否则很难找到合适该职位的理想人选。

【3】聪明高效:问过往工作判断这两点

候选人必须具备两个优点:聪明和高效。具体而言,在招聘人才时,你可以与他们聊过去的工作,问他们过去是怎样做的,用了多少时间精力,这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。

【4】聘前试用:这是最重要的一条建议

这是我最重要的一条建议。一般而言,仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此,在条件允许的前提下,可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。

【5】选好途径:通过多种渠道笼络人才

我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作,你也要使出浑身解数去争取他们;求职网站和猎头效果若不理想,召开会议则是个不错的方式,例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等;如果你的企业有一定知名度,那么校园招聘也是个很好的选择;人才招聘是个长线投资,有的人可能一年内(甚至更久)都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得,那就是尽量让招聘工作显得非正式化,这样做的效率反而是最高的。

【6】阐述使命:可以激发候选人的激情

你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命,激发他的热情。一旦确定人选后,就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人(最好还有 CEO)应该想方设法留住候选人,与候选人保持每天一次的交流频率。

【7】星期天法则:彼此认同非常得重要

招聘时还应遵循“星期天法则”,想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起,而愿意在星期天和他到公司加班?同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。

【8】企业价值观:对不认同者不要也罢

美图秀秀吴欣鸿:把自己看作 CEO 其实会离创业有点远

文|吉颖新 采访还未开始,吴欣鸿就与记者商榷,关于采访提纲上“对互联网+如何理解?”的问题能否不做回答? 他的说法听上去谦虚而实在,“我一般对于这种大的、有点政策性的问题其实是 Hold 不住的,我的谈话风格就是比较随性、感性,

你要投入大量的时间打造企业的文化价值观,确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时,你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言,员工观点和性格多元化是必要的,但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人,不要也罢。

【9】永不妥协:不可因着急而招聘庸才

越是处于创业初期,越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间,也不能将就着聘用一个中庸的人,这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。

【10】舍得花钱:最该舍得的是给予股权

创业初期,最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过,很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议,但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水,那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些,但有一个原则是,你最初招聘的 20 个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好,但尚未取得突破性成绩的企业而言,我知道的股权奖励结构大概是:第 1 位和第 20 位工程师分别有 1.5%和 0.25%的股权,不过,这也要根据企业性质而定。

【11】相信直觉:靠细节判断其是否适合

在面试过程中你要注意细节,因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如,太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了,你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话,那就 pass 吧。

【12】随时招聘:做好人才储备非常重要

招聘是一个长期的过程,而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性,如果你发现一个很合适的人,但你近两个月内暂时用不到他,但为了做好人才储备,你也应该聘用他。

【13】果断解雇:该说“再见”时不要犹豫

你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司,那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想,不如趁早说再见。

【14】制定流程:建统一的招聘决策框架

让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法,这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后,最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐,并确保面试官每一次都要准时,这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人,确保面试内容的全面,并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外,还需要建立一个统一的招聘决策框架,并对面试官要进行相应的培训。

【15】有所不为:招聘要有计划不可盲目

 

有些创始人会盲目招聘,扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此,你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人,尽可能地控制团队人数,不要为了招聘而招聘。

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